پس از دهه‌ها مشاهده و تجربه در مشاورۀ سازمانی، این‌ها قانون‌های رفتارِ سازمانی لارمن۱ هستند. البته به‌نوعی بیشتر برگرفته از مشاهدات‌اند تا سنگ‌نوشته‌هایی برای پیروی کردن.
و یا، فرهنگ/رفتار/نگرش۲، از طراحی و سیستمِ سازمان پیروی می‌کند. به‌عبارت‌دیگر اگر قصد تغییر واقعیِ فرهنگ را دارید، باید با تغییر ساختار شروع کنید، زیرا فرهنگ به روش دیگری واقعاً تغییر نخواهد کرد. البته این موضوع در مقیاس بزرگ۳ مشاهده می‌شود. در استارتاپ‌های کوچک، اوضاع برعکس است: ساختار از فرهنگ پیروی می‌کند (طراحی سازمان از نگرش پیروی می‌کند).
به دلیل همین «پیروی کردن فرهنگ از ساختار» (البته در مقیاس بزرگ) است که سیستم‌های عریض و عمیق تفکر مانند یادگیری سازمانی در مقیاس بزرگ به‌خودی‌خود چندان پایدار نیستند، و به همین علت است که به نظر می‌رسد سیستم‌هایی مانند اسکرام (که از ابتدا تمرکز بالایی بر تغییر ساختار دارند) با سرعت بیشتری بر روی فرهنگ تأثیر می‌گذارند – البته اگر توصیه‌های تغییرِ ساختاریِ اسکرام واقعاً انجام شود.
من متوجه شدم جان سِدن۴، متفکر سیستمی مشهور هم به‌نوعی این موضوع را مشاهده کرده است:
تلاش [مستقیم] برای تغییر فرهنگ سازمان، کاری احمقانه و همواره محکوم‌به شکست است. رفتار افراد (فرهنگ)، محصولِ سیستم است؛ وقتی سیستم را تغییر دهید رفتار افراد تغییر می‌کند.